給与には、毎月一定額が支給される基本給や通勤手当などのほか、時間外手当のように毎月変動するものがあります。これらを基礎として、控除する社会保険料や税金の額が決まります。
　〇時間外手当：勤務状況（日数・時間）を把握した上で、以下の算式で計算します。
時間外手当＝（基準内賃金合計÷所定労働時間）×割増率×時間外労働時間
　〇非課税通勤手当：税法上、通勤手段ごとに定められた非課税限度額の範囲内の支給をいい、公共交通機関の場合は、定期代等の実費が相当します。マイカー通勤の場合は、通勤距離に応じて金額が定められています。
　〇社会保険料：社会保険料のうち、健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料は、毎月の報酬（基本給や通勤手当、時間外手当等を含むすべての支給額／税引き前）を基に算出されます。
　〇所得税：課税支給額から社会保険料を控除した「課税対象額」に対して、源泉徴収税額表（月額表）を参照し、扶養家族の人数に応じて源泉徴収すべき所得税額が決まります。
　〇住民税：前年の所得をもとに税額が決まります（社員の住所地の市区町村が賦課）。

子育て支援の財源確保のための新しい仕組みとして、令和8年4月分の医療保険料から「子ども・子育て支援金制度」が始まります。「子ども・子育て支援金」は、加入している医療保険制度ごとに支援金額が決められます。被用者保険（健康保険組合、協会けんぽ等）の場合、標準報酬月額に支援金率（令和8年度は0.23％）を掛けた金額を従業員と事業主が折半します。従業員1人ひとりの標準報酬月額に応じて支援金額が異なるため、支援金額の算定や徴収などの事務負担が増えることになります。また、給与計算システムの保険料率等の設定変更も必要です。

なお、法令上の義務ではありませんが、従業員へ同制度の理解や周知を促すためにも、給与明細への保険料の内訳表示（支援金額の追加）をすることが望ましいといえます。

全事業者に義務付けられている「65歳までの雇用確保」。現在「70歳までの就業機会の確保」は努力義務ですが、人手不足の昨今、シニア人材の雇用はますます一般化していくとみられます。今後を見据えて、①就業規則の見直し②シニア人材の賃金・労働条件の見直し③継続雇用の意思確認④シニア人材の処遇・支援体制の見直し――等を行い、シニア人材により活躍してもらうための就業環境をいまから整えておきましょう。なお、令和8年4月は、シニア人材を雇用する会社にとって重要な制度改正が控えています。概要をおさえておきましょう。

○「在職老齢年金制度」の見直し：賃金と年金の合計額に応じて、老齢厚生年金の一部または全額がカット（支給停止）となる「在職老齢年金制度」。老齢厚生年金が減額されるライン（基準額）が、現行の「51万円」から「62万円」へと引き上げられます。

○高年齢労働者の労災防止対策が努力義務化：労働安全衛生法の改正により、高年齢労働者（60歳以上）の特性を考慮した業務の割り振り等を行うなどして、高年齢労働者の労災防止対策を講じることが全事業者の努力義務となります。

男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化など改正が行われます。今回は介護に関する点についてご案内します。

 １．介護離職防止のための個別の周知・意向確認、雇用環境整備等の措置が義務化されました

 　①  介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置　

　　　　（面談・書面交付等による方法）

②  介護に直面する前の早い段階（40歳等）での両立支援制度等に関する情報提供

③  仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備

　　　　（社員向け研修、相談窓口設置等の措置）

２．介護休暇を取得できる労働者の緩和

 　引き続き雇用された期間が６カ月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止

→ 労使協定にて除外可能となるのは週２日以下の労働者のみとなります

介護に直面した労働者が、「離職」という選択肢ではなく職業生活との両立を選択できるように、事業所として体制を整え その内容を周知していくことが事業主に求められていくこととなります。

男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化など改正が行われます。今回は育児に関する点についてご案内します。

 １．子の看護休暇の見直し

２．所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

　（改正前）3歳に満たない子を養育する労働者は請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能

　（改正後）小学校就学前の子を養育する労働者が請求可能となる

３．育児のためのテレワーク導入が努力義務化

3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。 

４．育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大

現行、従業員数1,000人超の企業に公表が義務付けられていましたが、2025年4月から、従業員数300人超の企業に公表が義務付けられます。

公表内容…公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）における次の①または②のいずれかの割合

①育児休業等の取得割合

　育児休業等をした男性労働者の数÷配偶者が出産した男性労働者の数

②育児休業等と育児目的休暇の取得割合

育児休業等をした男性労働者の数＋小学校就学前の子の育児を目的とした休暇制度を利用した男性労働者の数÷配偶者が出産した男性労働者の数

上記1～3については企業規模に関わらず全企業対応する必要がある改正となります。

就業規則改訂を含め準備をすすめましょう。

パート・アルバイトで働く人の中には、自身の年収と配偶者の扶養の範囲を意識している人も少なくありません。

税金や社会保険の扶養の範囲に影響のある年収のライン、いわゆる「年収の壁」について、従業員に説明しておきましょう。

【社会保険】

　○106万円の壁 ▶ 社会保険（厚生年金保険・健康保険）の適用

　○130万円の壁 ▶ 社会保険（国民年金・国民健康保険）の適用

【所得税・住民税】

　○100万円の壁 ▶ 住民税が課税

　○103万円の壁 ▶ 所得税が課税

　○150万円の壁・201万円の壁 ▶ 配偶者特別控除の額が段階的に縮小→0に

　年収103万円以下であっても、給与所得以外に副業等の収入があると、一定の場合、一時所得や雑所得、譲渡所得となって、

　所得税が課税される「103万円の壁」等を超えてしまうことがあるので注意が必要です。

　政府は現在、「年収の壁」を意識せずに働ける環境整備に力を入れています。

　これからは、扶養の範囲内で働くよりも、世帯収入を増やす働き方を提案しても良いかもしれません。